企业管理课程:年终如何留住人才
       由于很多人一直打拼在电子行业,也有所作为,不少人希望在这个即将新旧交替的时候有点作为,无论是通过创业,跳槽,还是跟领导要求?#26377;?#21319;职,年底都是最好的时机,错过了可能又要等一年。 
  一转眼又近年底,各种情绪泛滥的时候快来了。?#30001;希?#30001;于近几年电子分销?#20013;?#20302;迷,江河日下,昔日的黄金职业沦落为鸡肋的下场,这样的职场氛围,这样艰?#35757;?#21019;业环境,自然会让人萌生怯意。当然,由于很多人一直打拼在电子行业,也有所作为,不少人希望在这个即将新旧交替的时候有点作为,无论是通过创业,跳槽,还是跟领导要求?#26377;?#21319;职,年底都是最好的时机,错过了可能又要等一年。
 
  企业如何打好年底的人才保卫战?
  因此,每当年底也成了企业最“动荡”的时期,或是个人原因或是企业问题,面临着大大小小的人事变动。我们来分析一下人才流失的缘由,主要有以下几大原因:
  一、对工作环境不满意。
  首先是工作氛围不满意,同事,部门之间缺乏交流沟通,缺乏和谐活跃的工作氛围。个人见解得不到重视,个人业绩得不到肯定,产生了一种失落?#23567;?#20854;次对自己的工作不满意,如对工作目标和任务不清楚,对自己承担的工作失去热情、缺乏兴趣,无新鲜感,缺乏挑战性,缺乏个人成就?#23567;?#31532;三对目前的薪资待遇不满意。总觉得自己付出多得到少,自我价?#24471;?#26377;得到体现,心态不平衡导致了“人往高处走”。
  二、对企业的发展前景缺乏信心。
  往往企业在发展上升时期,人才的流失率相对较小。这个时期虽然薪酬待遇不一定很高,但员工看好的是企业的发展前景。在企业发展的鼎盛时期,更是人才的集聚时期。而人才流失率高的时期,则是企业发展遇到问题的时候,如经营?#31995;?#38382;题、效益?#31995;?#38382;题、经营班子的协调合作问题、企业的发展?#36739;?#21644;目标问题、以及股东对企业的投入问题等,都会影响员工对企业的生存与发展的信心。
  三、对个人职业生涯的考虑。
  当员工在企业中感到自己有?#40092;?#30340;工作,最能发挥自己的作用的时候,往往是工作最稳定,最?#34892;?#29575;的时候。但随着企业的发展,个人贡献率的提高,员工对企业会有新的需求,如对薪酬、职务和职位、技术技能提升、荣誉的需求等,如果企业对员工的合理需求不闻不问,员工的需求得不到满足,往往会人心思走。年轻的高知人群,以及有较高技能的人员则是企业或行业人才流动的主体人群。
  四、外部企业高薪高职位的诱惑吸引。
  在行业竞争、市场竞争、人才竞争异常激?#19994;?#24577;势下,以高薪酬、高职位招人、挖人的现象司空见惯。?#34892;?#20154;禁不住诱惑,频频跳槽的现象也时有发生。
  电子分销企业的竞争,核心是人才的竞争。企业要发展,关键靠人才。企业要留住人才,必须在用人机制、体制上作较大的调整。要针对人才流失的原因,制定相应措施,不仅要治标,更要治本。我觉得应从以下几方面来着手完善用人机制。
  1、创造良好的工作氛围。
  企业要根据每个人的能力特点量才?#21152;茫?#25918;在最?#40092;?#30340;岗位,做其想做的事,发挥其最大的作用。要不断给予目标激励和任务激励,要让员工清楚了解他的具体目标、任务和职责。要尊重人、关心人,建立和谐共存,能充分发挥个人潜能的工作环境,形成既是工作场所,又是交际场所、更是生活场所的良好氛围,使员工对企业产生亲近?#23567;?#20381;赖?#23567;?#24402;属?#23567;?#21516;时要改善上下级关系。要形成正常的工作关系,切忌变**身依附关系和主仆关系。
  2、建立科学的用人机制。
  电子分销行业,人才素质良莠不齐,首先要要尽可能让每个员工人尽其才,才尽其用,实现最高价值。其?#25105;?#20197;业绩取人,要建立科学的绩效评估体系,重点是绩效。企业发展最终依赖于每个员工的工作业绩。一个人的水平再高,能力再强,但对企业没有贡献度,就不是一个好员工。第三要提升工作平台。企业要根据员工的业绩和能级,适时调整工作岗位和工作职责,以承担更多的任务和更重的责任。要创造各种工作平台或活动舞台,实现多通道发展的模式。
  3、建立?#34892;?#30340;激励机制。
  在建立合理的薪酬体系基础?#24076;?#36880;步使工作业绩与薪酬计划相匹配。在薪酬激励方面,尤其要强调差异化激励。一定要根据员工的贡献度给予相应的激励,一定要以工作成绩说话,去年好不等于今年好,过去差不等于永远差。取消差异化,其结果必然是“能人走,庸人留”。企业在考虑物质奖励的同时,还要予以荣誉激励。低工资一定会走人,但高工资不能保证不走人,有时金钱不是万能的,还需要有精神方面的满足。企业根据员工的业绩和表现,授予或推荐更高层次的荣誉称号是需要的,也是应该的。
  4、设计不同的职业生涯。
  当员工为企业贡献青春、贡献聪明才智的时候,企业也应为员工发展作积极的谋划。首先可以根据员工的业绩、技能、职业?#36182;?#27700;平等综合因素,人尽其材。其次,在提拔任用时,要控制提升速度,要留有适当的发展空间。提拔太慢,影响员工积极性;提拔太快,没有发展空间,使员工产生发?#27807;?#39030;,另谋发展的想法。第三,对各部门不同员工,制定不同的发展策略。即使同一个员工,对其不同的发展时期也要有不同的发展策略。要因人而异,不能千篇一律。最后,在进行培训和提?#38382;保?#21487;以优先考虑内部员工。这样既能稳定员工队伍,又能减少人力资源成本,同时又能激励本人和周围员工。
 
  总之,一个人要走,无非就是两大原因,要么收入少了,要么干得不开心,而年底只是这两种情绪的集中爆发而已。短短两句话,其实?#33713;?#20102;人才在物质和精神层面的两大核心需求。哪一种原因,都是双向的反馈,没有单行道。打铁还要自身硬,企业各方面条件好,自然趋之若鹜,不愁人才。做企业难,做员工更难,如果不能重视,恶性循环,企业到最后还是会陷入夫妻店和二人转。所以,最好的企业是成就员工的企业,不管是黄埔军校,还是?#36824;?#19990;家,其实都是可以引以为豪的。
 

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